阿里女员工事件、互联网996、劝酒、PUA，职场文化到底出了什么问题，雇主品牌能做什么？企业HR和职场人都在关注。

建立雇主品牌就是营造员工的感受，公众对于在这个企业工作的印象，雇主品牌的目标是帮助企业吸引、发展和留住人才。

雇主品牌的要点是企业价值观、企业文化、薪酬待遇、 员工对工作感受的表达。

如果说前面几条是雇主主导的，最后一条则来自雇员，互联网为职场弱势群体提供了发声渠道，包括职场人的社交平台— 脉脉。

我约上脉脉的联合创始人王倩，聊了为什么员工愿意吐槽，雇主品牌今天是什么概念，数字时代的商业文明应该是啥样。

脉脉联合创始人王倩

姐夫李：从脉脉的角度，为什么现在员工对自己工作的吐槽那么多？

王倩：这一代人成长在网上，表达也在网上，相比过去的职场，今天的互联网人更加主动、积极、他们既简单随意又深刻丰富，既善于八卦也嫉恶如仇。

姐夫李：所以脉脉上才那么热闹。当然，除了吐槽和八卦，脉脉上更多的内容是关于职业发展，内容既来自C端用户，也来自B端的企业，企业活跃在脉脉上，主要是为了招聘还是别的？

王倩：招聘是一个直接需求，更大的需求是雇主品牌，这是我在脉脉主管的重点业务之一。

 脉脉希望推动中国职场文化变革与雇主品牌建设

姐夫李：不久前我参加了脉脉主办的一个雇主品牌小型座谈，参加人都是互联网大厂的HR，什么时候大厂跟脉脉一起关注雇主品牌了？

王倩：还是市场对这个问题的关注引起的。脉脉有海量的博主、言论、数据，关于工作、职场，我们是一个内容平台，品牌传播是基于内容的，所以脉脉吸引了对雇主品牌感兴趣的企业。

姐夫李：市场关注雇主品牌原因是什么？ 这个概念是欧美企业最早提出，特别针对高流动的人才状况，像日本企业那种终身雇佣体系里就没那么重要。

王倩：三个原因吧，首先是疫情和市场变化，在生存的挣扎中企业家开始思考企业的本质、终极目标是什么；第二是个体能力的增强，企业对核心人才需要创造一种文化、氛围、成长的条件；第三是信息爆炸时代雇主的形象很容易被放大，不管是正面还是负面，所以品牌的管理开始提上日程。

姐夫李：针对企业里的大牛，给特殊政策不就完了，为什么要做企业文化、雇主品牌呢？

王倩：特殊政策只能针对少数人，企业文化和雇主品牌既是面向更广泛的内部员工，也会对外部的企业品牌和人才吸引产生影响。企业到了一定规模就必须有制度，我们曾经走进一家游戏企业，他们的业务增长取决于一批、不是几个核心人才在自由空间发挥创造性。所以他们吸收网飞公司经验，在部分业务线尝试取消了请假制度，充分信任员工，你今天有事情就可以不来上班；如果员工离职，公司会继续给离职员工6个月的补助金。

姐夫李：薪酬和福利是雇主品牌的根本要素，是员工感受的主要来源，但是网上的吐槽议论也会影响员工感受，像阿里的待遇很好，但是最近的女员工事件，大家会一度感觉不好了。

王倩：雇主品牌的传播机会在于雇主与员工的接触点，从面试、入职、培训、上下级沟通，每个接触点都重要，互联网创造的其中一个接触点就是社交媒体，这也是最难控制的接触点。

姐夫李：脉脉就在这个难以控制的接触点上，我在跨国公司工作过20年，也负责过企业的雇主品牌，现在的互联网人跟以前真的不一样，他们在网上任意谈论公司，脉脉承载了员工吐槽宣泄功能，你对此感到欣慰还是不安？

王倩：这个有点灵魂拷问，我跟企业HR沟通比较多，其实我们发现，如果企业把处理负面当成是一次与员工、与潜在求职者用心沟通的一次机会，这才是更好地利用社交媒体这个接触点的价值。

姐夫李：你们会帮助企业HR删除企业负面信息吗？

王倩：不会，除非是违法违规信息，我们必须保证社区的规则。

姐夫李：我做公关的，了解企业管理者心态，不管多少正面信息，有一个负面信息他就别扭，就受不了。

王倩：现在这种状况也在改变，我们有数据证明，几乎所有企业的正面和中性内容都远远高于负面内容，许多客观真实的内容对用户有价值，对企业的人才吸引也有益。重要的是让更多的正面内容得到传播。

姐夫李：脉脉推广过员工代言人，给一些企业的员工颁发过“雇主品牌传播大使”奖。 这个系统是怎样运行的，员工代言人跟企业产品广告中的明星代言人有什么区别？

王倩： 产品代言人是付费的、强控制的传播。 员工代言人通常是不付费的、控制很弱的传播。 企业员工自发在脉脉上发布自己工作的感受，结果上是帮助企业的雇主品牌。

姐夫李： 我的经验是控制与不控制的度很难把握，互联网传播，一控制就变形，不控制又走偏。

王倩： 雇主品牌是靠人而不是靠钱来驱动，我们给京东的”虎啸君“发”雇主传播大使”有不少感触。 虎啸君就是京东的一名员工，在脉脉上讲工作的日常，办公室各种事情，没有任何浮夸的推广内容，都是发自内心的分享。 京东也非常认可，他们在脉脉的企业号说：作为雇主，好的口碑是由所有京东人的点滴感受汇聚而成”。

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姐夫李：看到脉脉今年第二年推”工作中的你最美”活动，不少知名企业参加了，影片中的那些员工是脉脉挑选的还是企业挑选的？

王倩：是我们与企业的合作，重要的是表达方式是真诚的、真实场景的。我们到企业拍摄一名员工，也会悄悄去拍他身边的同事对他的评价，当我们告诉员工要给他一个惊喜，视频放出同事的声音，他特别感动。一切都是真实的场景、真诚的表达。

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聚焦“好团队”

姐夫李：脉脉会给你们企业用户提供类似“舆情监测”那种服务吗，让管理层知道员工在议论什么？

王倩： 我们会给企业提出建议，比如我们看到较多员工对某个企业的议论集中在“社保”这个词，跟企业沟通后了解到他们正在处理社保环节的某个漏洞。 脉脉平台上的内容监测和数据分析，可以帮助企业做好雇主品牌。

姐夫李： 如果企业要求你们提供匿名员工的具体信息，你们会提供吗？这方面有过一些争议。

王倩：不会，这是我们的底线。 我们会让客户意识到，活跃的C端是脉脉对企业最大的价值，他们可以听到真实的声音，与真实的人沟通。脉脉上现在有数万企业号，生成大量的UGC内容，平台上也有大量的优秀人才，产生着无限的沟通机会。

姐夫李：脉脉几年前创业的时候，创始人拒绝了做招聘网站的建议，提出首先做好社区，但是现在你们又开始做招聘了，这个有矛盾吗？

王倩：脉脉本质上是一个职场人的社区，同时是有社交状态的。用户在这个社区里看内容、找同行，背后是人与人之间的联系。脉脉和其他内容社区最大的差别是它有身份，还有人与人的网络的关系，这一点上我们已经坚持了8年了，做好这个基础，招聘和其他的商业盈利点是自然长出来的。

姐夫李：脉脉和领英最大的区别是什么，你们是完全拷贝领英吗？

王倩：脉脉创造了更多产品功能，比如多样便捷的连接触达功能；社区产品上我们更重视C端的用户生态，也鼓励更多的KOL发声；商业模式上我们建立了专家网络等等。总之我们是在人与人连接基础上更好地连接机会。

姐夫李：回到雇主品牌，你服务企业的时候，发现企业是哪个部门在负责雇主品牌？

王倩：真正做的好的企业是CEO主抓雇主品牌， 以前企业觉得产品品牌做好了，雇主品牌就上去了，其实它们有所不同。

姐夫李：有的企业开始建专门的雇主品牌团队，一般是哪个部门牵头？

王倩：像京东、美团这样的互联网大厂都有专门的雇主品牌团队，基本上是HR和品牌市场部门形成一个融合团队。

姐夫李：我做了20多年品牌公关，了解内容的重要，特别是互联网时代具有讨论价值的内容，而不是企业单向传播的内容，特别重要。最近脉脉上讨论的阿里女员工事件、劝酒、PUA，讨论特别热烈，除了这些社会热点事件，脉脉上哪个职场的话题给你印象特别深，讨论特别多？

王倩：一个关于“35岁如果做不到管理层出路在哪里”的讨论， 我也发了一篇文章，我想说互联网的快让你干三年就有七八年的感觉， 人被倒逼着成长，过程有些痛苦，结果可能是快乐的，如果转型，传统行业其实有很多机会等着你这样有快速积累基础的人才。

脉脉上有丰富的UGC用户内容，

王倩自己也会参与讨论

姐夫李：你个人从甲骨文这样的外企到脉脉的转折也很大很痛苦吧。

王倩：在甲骨文做销售，虽然也做了一个全国范围内从零到一的业务，但还是在一个成熟系统的支持下完成的。到脉脉是一个把过去的经验重新梳理学习的过程， 放下国际大公司以前的光环，带着团队去跟第一个大客户签合同、开发票，好多商业模式一点点探索迭代，真的是一个重新的蜕变。

姐夫李： 企业现在特别关注高值用户，脉脉对于这样的员工有什么样的行为洞察吗？

王倩：说一个最简单的统计， 高值人才在加好友的时候，好友通过率，HR、猎头、普通用户、高值用户，你觉得哪个是比较高的？

姐夫李：我觉得前面两个不重要，他们不愁工作，是后面两个吧。

王倩：是最后一个，高值用户，这些人愿意跟行业同等地位的人交流。 原来我们觉得猎头重要，但是数据显示在高值用户希望加的好友里，猎头在最末的位置。

姐夫李：这些人比较独。 他们也不在乎什么归属感吧，不需要讨好别人。

王倩：我们发现73%的高值人才认为工作不能带来财富自由，但工作对他们很重要，是自我实现的方式。

姐夫李：他们厉害，挣钱不靠上班。 所以现在HR越来越难做。 一般我们都认为HR是强势的，HR跟员工之间是不平等的，你认为这个怎么解决？

王倩：我在脉脉负责雇主品牌业务，其实最能体会HR，我们推出过一个活动，You can ask me anything 你可以问我任何事。 就是脉脉搭台，让公司的HR回答员工的问题。开始我们有点担心，不知会有什么问题，但是做下来发现大多数问题是积极的，建设性的，员工反应如果HR能这样公开站出来，平时我们的沟通也会好很多。 帮助建立一种人与人之间坦诚沟通的氛围，这个方向是对的。

姐夫李：关于雇主品牌，你想给企业怎样的一句话建议？

王倩：每一个网上接触点都是机会，让员工和潜在员工在搜索、发帖、评论的每个接触点上感受企业的真诚。

姐夫李：说一个更大的话题，最近关于劝酒、内卷、女投资人在成功学培训中离世、互联网企业文化议论比较多，国家也有一些新政策出台，站在脉脉的角度看宏观，你觉得前几年盛行的赢者通吃、快速成功、拼命文化是不是会有一波倒转？

王倩：摆脱内卷的焦虑和成长的焦虑共存。现在的年轻人选择工作更多理性，开始更多想我要的东西是什么，不是单纯为了钱就疯狂疯狂加班。这样的趋势会慢慢沉淀出一种新的文化，脉脉希望与企业和职场人一起探讨这种“数字化的商业文明”，更多的包容、多元、自主和自由。